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用人单位以末位淘汰制辞退劳动者的,是否合法?

时间:2014-03-04

<案例简介>

        王后庆于2006年被某公司招聘为员。双方签订了5年的劳动合同。合同约定:某公司行末位淘汰制,员工在年终绩效考核中处于末位的,终止劳动合同。在2007年度的年终考核中,王后庆处于末位,某公司宣布终止与原告的劳动关系。王后庆不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁裁决:维持某公司终止劳动关系的决定。王后庆遂向人民法院提起诉讼。

<争鸣>

        原告王庆后诉称,被告被告的末位淘汰制,违反了我国劳动法律、法规有关劳动合同终止、解除的规定,侵犯了劳动者的合法权益。请求人民法院判决被告辞退原告的决定无效。

        被告某公司辩称,末位淘汰制是被告在公司内部管理中引入竞争机制,调动员工劳动积极性的措施。《劳动法》和《劳动合同法》均规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,”用人单位可以解除劳动合同。这种“不能胜任”,只能通过具体的考核制度和竞争来确定。末位淘汰制符合劳动法律、法规的规定。另外,当事人双方在劳动合同中明确约定了末位淘汰制,末位淘汰应当视为约定的劳动合同终止条件。原告在年终考核上处于末位,符合约定的劳动关系终止条件,被告终止与原告的劳动合同,符合法律规定与劳动合同约定。请求人民法院予以维持。

<律师点评>

        《劳动合同法》第40条第2项规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同...(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”从该条的规定中能否引申出末位淘汰制呢?“不能胜任工作”是指劳动者不能照劳动合同的约定工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。“末位”和“劳动者不胜任工作”性质是不同的。如一个劳动者完成了用人单位规定的生产任务和劳动定额,但其他人都超额完成,劳动者虽排在末位,但并不属于“不胜任工作”。

       原、被告签订的劳动合同中约定了末位淘汰制,能否视为当事人约定的劳动合同终止条件呢?《劳动法》第23条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”

       《劳动合同第44条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”劳动合同的终止通常是指劳动合同因经过一定时间或特殊情况的出现而自动终止。在本案中,原告与被告之间的劳动合同不是自行终止的,双方的劳动关系处于存续状态,没有出现《劳动合同法》规定的上述终止条件。劳动关系的终止是因为原告在年终考核中处于末位,被告单方解除劳动合同。从表面上看,末位淘汰是当事人双方的约定的劳动关系终止条件,实质上仍然是用人单位单方解除劳动关系。

       《劳动法》规定的“当事人约定的劳动合同终止的条件出现”,是指双方在签订劳动合同是,对因意外事件的出现和当事人失去履行合同能力而不能继续履行合同规定的权利和义务时,所作出的前瞻性的终止合同效力的约定,如用人单位破产、劳动者死亡或遭遇自然灾害等。将末位淘汰制纳入当事人约定的劳动合同终止条件范围之内,对劳动者而言是不公平的。《劳动合同法》第3第规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”但由于在用人单位和劳动者之间实际上的不平等地位,处于强势地位的用人单位往往会把苛刻的、不平等的条件强加给劳动者,违反合同法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的劳动合同订立原则。如果允许当事人双方约定末位淘汰制为劳动合同终止条件,实际上是纵容用人单位漠视劳动者权益,把过于苛刻的条款强加给劳动者,违背劳动法律、法规的立法精神和本意。

       因此,末位淘汰制不符合劳动法律、法规关于劳动合同终止、解除的规定,不具有法律效力。被告根据末位淘汰制终止与原告的劳动关系,该决定无效,应当予以撤销。       



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